공지사항

HOME > 게시판 > 노동뉴스


노동뉴스

노동뉴스

체당금 지급상한 인상, 소요기간 단축 발표(고용노동부)

  • 관리자
  • 2019.02.23 14:02
  • 추천0
  • 댓글0
  • 조회32
   1.16 체불청산 체계 개편방안(퇴직연금복지과)7.hwp (1.6M) [1] DATE : 2019-02-23 14:02:33
체당금.png
 

- 도산으로 발생한 체불을 고용노동부가 대신 지급하는 일반 체당금의 최고상한을 1,800만원에서 2,100만원으로 인상.

- 그 동안 법원의 확정판결을 받아야 퇴직자에게만 지급하던 소액체당금을 2019.7월부터 최저임금 수준의 저소득 재직자에게도 지급.

- 법원 판결없이 고용노동부 체불확인서만으로 지급받게 하여, 소요기간을 7개월에서 2개월로 단축

- 지급상한을 400만원에서 1,000만원으로 인상

노동뉴스

노동뉴스

검색
등록일 제목 작성자 조회수
2019.02.23
체당금 지급상한 인상, 소요기간 단축 발표(…
체당금.png
 

- 도산으로 발생한 체불을 고용노동부가 대신 지급하는 일반 체당금의 최고상한을 1,800만원에서 2,100만원으로 인상.

- 그 동안 법원의 확정판결을 받아야 퇴직자에게만 지급하던 소액체당금을 2019.7월부터 최저임금 수준의 저소득 재직자에게도 지급.

- 법원 판결없이 고용노동부 체불확인서만으로 지급받게 하여, 소요기간을 7개월에서 2개월로 단축

- 지급상한을 400만원에서 1,000만원으로 인상

관리자 32
2018.09.17
법 보호 사각지대에 놓인 초단시간근로자 어…

초단시간 근로자 인권사항 개선 권고로 어디까지 혜택을 받을 수 있을까?




초단시간 근로자란

하루 2~3시간 일하는 파트타임 근로자나, 단시간 근로자 중 월 60시간 미만 또는 115시간 미만 근로한 이들을 지칭하는 말입니다. 우리나라에서는 지난 2009년부터 초단시간 근로자가 급격히 증가하고 있습니다. 보통 이들은 월 30~40만원 내외의 수입을 얻고 있으며, 17%만이 사회보험 혜택을 받고 있는 것으로 타나났습니다. 또한 근로계약서 교부, 산재 처리, 근로시간 임의변경 금지, 연장근로수당 지급, 휴게 보장 등 법적으로 당연시 지켜져야 할 의무사항 조차 제대로 지켜지지 않고 있었습니다. 이렇듯 인권위의 실태조사에 따르면 초단시간 근로자의 인권 상황은 국가의 특별한 보호가 필요해 보이지만, 실제로 보호할 수 있는 법적 제도는 상당히 미비합니다. 우리나라 근로자 보호와 관련된 법과 제도는 전일제 근로자, 시간제 근로자등은 보호 대상으로 보고 있으나 초단시간 근로자에 대해서는 배제하는 형식으로 설계되어 있기 때문입니다.


초단시간 근로자가 혜택받지 못하는 제도

근로기준법상 휴일(55)과 연차 유급휴가(60) 제도

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

근로자퇴직급여보장법상의 퇴직급여제도 등의 적용 제외

4대 사회보험 가운데 산업재해보상보험, 고용보험을 제외한 국민연금·건강보험의 의무 가입 대상에서 제외


<<고용보험법 시행령 개정에 따른 초단시간근로자 고용보험 적용 확대 알림>>

'고용보험법 시행령'의 개정으로 2018.7.3.부터 그동안 생업 목적에 해당하지 않아 고용보험 적용제외되었던 초단시간근로자도 고용보험 적용 대상으로 확대 됩니다.

(적용 기준

- 월 소정근로시간이 60시간 미만인 자(주 소정근로시간 15시간 미만자 포함) 3개월 이상 계속 근무하는 자는 생업 목적여부와 상관없이 고용보험 당연가입

(적용 사례

- 그동안 생업 목적에 해당되지 않아 고용보험 적용제외했던 주간학생, 가족인 요양보호사 등도 3개월 이상 계속 근무할 경우 가입 대상

(아르바이트 학생) 주간학생 여부와 상관없이 모든 아르바이트 학생은 3개월 이상 근로시 고용보험 적용 대상

(가족인 요양보호사) 가족인 요양보호사도 3개월 이상 계속 근로시 고용보험 적용 대상

 

(취득일) 시행령 개정으로 ’18.7.3.자부터 적용을 받게 되어 그 적용을 받는 날이 취득일이 됨

예시1) 시행일 이전 고용되었으나 시행일 이후 계속근로기간 3개월 미만인 경우: 적용제외

예시2) 시행일 이전 고용되어 시행일 이후 계속근로기간 3개월 이상인 경우: ‘18.7.3.자로 취득

예시3) 시행일 이후 고용되어 계속근로기간 3개월 이상인 경우: 고용일에 취득

 

당연 일부에서는 짧은 근로시간에 비해 많은 혜택을 받을 필요가 있는 것인가?

오히려 사용자에게 너무 가혹하지 않은가? 라는 의견이 제시되기도 합니다.

하지만 과연 기본적인 근로조건조차 받지 못할 정도로 근로제공에 대한 차이가 있는가 하는 의문도 듭니다. 근로시간이 적다면 적은만큼 혜택을 받을 수 있는 제도가 필요하다는 것입니다.

이에 201712월 국가인권위원회(위원장 이성호)는 주 15시간 미만 근로하는 초단시간 근로자에게 주휴연휴, 기간제법 상 고용의제, 퇴직급여, 고용보험이 적용될 수 있도록 관련 법률 개정을 고용노동부에 권고했다. 모성보호(임신출산육아 등) 휴가, 업무상 산업재해 보상, 유급공휴일과 상병휴가 등도 전일제 근로자와 동등하게 보장받을 수 있도록 지원 방안 마련을 권고하였는데 과연 정부의 현 정책방향과 어떠한 조화를 이룰지 기대되는 바입니다.


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 71
2018.09.07
부당해고(전근, 전보, 전직, 전적, 전출) 구제 …

앞서 포스팅한 법적 기본요건을 보았다면 이제는 실제 부당해고에 관한 구제받는 방법을 상세히 알아보겠습니다.

 

근로기준법 제23조는 부당해고 구제에 대한 법적 근거를 담고 있는 조문입니다.

내용에 나타나듯이 부당해고뿐만 아니라 사 측이 근로자에게 내리는 징계 전반에 대한 구제 근거 또한 담고 있습니다.

이러한 사측의 인사권 행사는 정당한 이유가 있어야 한다고 규정되어있습니다.

 

인사이동에는 전근(전보), 전직, 전적, 전출이 있습니다.

1. 전근(전보) - 근무지를 옮기도록 하는 인사 명령

2. 전직 - 직종이나 업무를 변경하는 인사 명령

3. 전적 - 회사간 이동으로 기존 근로관계는 청산하고 새로운 근로계약을 체결하는 것

4. 전출 - 근무지는 변경되나 기존의 근로관계는 유지되는 것

 

부당 전보의 판단 기준

1. 근로계약서에 근무 장소가 특정되어 있는 경우

- 근로자의 동의가 있어야함.

2. 근로계약서에 해당 내용이 없는 경우

- 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 정도를 비교.

 

부당 전직의 판간 기준

1. 근로계약서상 직종의 변경 가능 규정이 있는 경우

- 근로자의 합의가 필요

2. 근로계약서에 해당 내용이 없는 경우

- 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교.

 

부당 전적의 판단 기준

1. 근로자의 동의가 있었는지

- 새로운 근로계약을 체결하는 것이기 때문에 재직연수, 연차 등의 조건에서 불이익이 발생할 수도 있기 때문에

- 근로자의 동의 없는 전적은 무효

 

부당해고를 포함한 부당징계, 전보 등의 조치를 받았을 경우 앞서 말한 노동위원회에 구제신청을 하는 방법과 민사소송으로 무효확인의 소를 제기할 수 있는 방법이 있습니다.

노동위원회 구제신청

민사소송으로 무료확인의 소를 제기

- 부당해고 및 전보를 당한 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 제출

- 소송보다 비교적 간이하고 신속하게 권리를 구제받을 수 있음

- 부당함에 대한 인정 결정을 받더라도 사측에서 불복하는 경우 중앙노동위원회의 재심과 행정소송까지 거치게 되면 절차의 복잡함 우려

- 해고가 아닌 전보조치의 경우 회사에 근무하면서 사측과 쟁송을 하는 것이 힘듬. 고민 중에 3개월의 제척기간이 도과해버릴 수 있음.

- 노동위원회의 절차를 거치지 않고 민사상 해고무효확인소송을 제기하면 이와 병합하여 부당해고로 인해 임금과 위자료 상당의 손해배상 등을 같은 사건으로 청구 가능.

- 중앙노동위원회의 재심을 거친 행정소송의 경우 사측을 상대로 한 손해배상 청구는 민사법원에 따로 청구해야 하므로 이번거로움의 가중 우려.

* 법원에 의한 해고무효확인 소송과 병행하여 노동위원회에 의한 구제신청 인정 (대판)

그러므로 사건의 경중과 사측의 태도, 손해배상 문제, 기타 사항을 모두 고려하여 부당해고에 대응 하여야 하겠습니다.


블로그3.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 45
2018.09.07
부당해고 구제신청 하는 방법의 법적근거

1. 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청

28(부당해고등의 구제신청)

사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

 

1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

1) 구제이익

- 법원에 의한 해고무효확인 소송과 병행하여 노동위원회에 의한 구제신청이 인정된다.

- 해고무효확인소송에서 패소가 확정되면 부당해고구제절차의 구제이익이 소멸한다.

- 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면(미임금에 관한 부분은 민사소송으로 해결 가능) 구제이익은 소멸한다.

- 근로자를 징계해고한 회사가 해산등기 이후 청산절차가 종료되어 청산절차 종결등기를 마친 경우, 부당해고구제재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

- 사실심 변론종결 당시 이미 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.

- 실효된 직위해제처분이라도 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 그 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다.

2) 구제신청

- 신청권자 : 근로자(부당노동행위구제신청과 달리 노동조합은 할 수 없다)

- 신청기간 : 부당해고등이 있는 날부터 3개월 이내

3) 심사절차

- 노동위원회는 구제신청을 받은 때에 지체없이 필요한 조사와 관계당사자의 심문을 하여야 한다.

- 노동위원회는 관계당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

4) 화해

- 노동위원회는 판정명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직원에 의하여 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다.

- 노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락한 때에는 화해조서를 작성하여야 한다.

 

2. 구제명령

30(구제명령 등)

노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

 

1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

 

노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

1) 구제명령의 이해시기

- 구제명령을 한 날부터 30일 이내로 한다.

2) 구제명령의 내용

- 원직복직 등

- 부당해고기간 중의 임금지급

- 중간수입공제 : 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 얻은 수입은 휴업수당을 초과하는 부분에 대해서만 공제가 가능하다(판례)

3) 부당해고에 대한 금전보상 (해고 이외의 구제명령에는 적용되지 않는다)

- 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 해고기간 동안의 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

 

3. 구제명령의 확정

31(구제명령 등의 확정)

① 「노동위원회법에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

 

1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소()를 제기할 수 있다.

 

1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

1) 노동위원회에 의한 구제절차

- 지방노동위원회의 판정 -> (재심신청) -> 중앙노동위원회의 판전 -> (소송제기) -> 행정법원

 

4. 구제명령의 효력 및 벌칙

1) 효력

- 노동위원회의 구제명령기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 46
2018.09.07
해고예고수당. 해고금지기간, 해고예고제도, …

1. 해고금지기간

23(해고 등의 제한)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

 

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

1) 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간

- 업무외의 재해로 인한 휴업기간에는 정당한 사유가 있으면 해고할 수 있다.

- 그 후 30일간은 출근한 날 또는 출근할 수 있는 상태로 된 날로부터 기산한다.

2) 산전산후의 휴업기간(90)과 그 후 30일간

- 출산 휴유증으로 장기간(120일 초과) 휴업하는 경우는 해고할 수 있다.

- 산전산후기간에 취업하더라도 120일간은 해고 못한다.

3) 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간은 그 후 30일간은 해고금지기간이 아니다.

4) 해고금지기간에 대한 예외 (휴업기간 중에도 해고할 수 있다)

- 일시보상을 한 경우(근기법 제84, 일시보상), (산재법 제80, 다른 보상이나 배상과의 관계)

- 사업계속이 불가능한 경우

 

2. 해고예고제도

26(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1) 해고의 예고

- 30일전(근로일이 아닌 역일)

- 불확정기한부 예고 및 조건부 예고는 효력이 없다.

- 예고의 철회는 원칙적으로 인정되지 않으나, 근로자의 동의를 얻은 철회는 가능하다.

2) 해고예고 수당

- 30일전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 해고예고수당을 지급하여야 한다. 다만, 30일전에 해고예고를 하지 않았다고 하여 무효로 되는 것은 아니다.(판례)

- 예고수당은 임금이 아니다.

3) 정당한 사유가 없다면 해고예고의 효력은 무효다.

4) 해고금지기간에는 해고의 효력은 발생하지 않는다.

5) 즉시해고 : 30일전에 예고하지 않아도 되나, 사유와 시기는 서면으로 통지하여야 한다.

- 천재사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우

- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우

 

3. 해고예고의 적용제외 (해고예고수당을 지급하라 주장할 수 없다)

* 천재사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우

* 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우(근로기준법 시행규칙 별표)

1) 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한자

2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3) 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 [헌법에 위반되어 더이상 효력이 없으므로(2014헌바3, 2015.12.23.)]

4) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5) 수습사용중인 근로자

 

4. 해고사유 및 해고시기의 통보

27(해고사유 등의 서면통지)

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

 

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

1) 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하여야 한다.

2) 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

3) 서면으로 통지하지 않으면 해고는 무효이다.


블로그2.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 42
2018.09.07
해고란 무엇인가? 정리해고의 정당성.

1. 정리해고의 정당성

- 근로기준법 제24(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

 

1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

 

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

 

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

 

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

1) 긴박한 경영상의 필요성(판례)

- 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다.

- 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 한다.

2) 사용자의 해고회피노력의무

- 잔업규제, 신규채용중지, 유기계약자에 대한 계약갱신 중단, 희망퇴직자의 우선퇴직, 임원수당의 삭감 등의 수단을 강구하였음에도 불구하고 감원하지 않으면 안되는 경우여야 한다.

- 최후의 수단으로 감원(해고)

3) 해고 대상자 선정

- 근로자측의 입장과 사용자측의 입장이 서로 조화

- 정리순서 : 순수한 파트타임 근로자 정년후 재고용근로자 상용적 파트타임근로자 상용임시공 정사원

- 정리기준 : 해고하더라도 생활에 영향이 없는 자 기업에 공헌도가 적은 자 고용계약에서 기업에 귀속성이 적은 자

4) 근로자대표에 통고 및 사전협의

- 근로자대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합 or 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 50일전에 통보

- 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 협의

5) 근로기준법 시행령 제10(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)

법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상

2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상

3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.

1. 해고 사유

2. 해고 예정 인원

3. 근로자대표와 협의한 내용

4. 해고 일정

 

2. 정리해고의 효과

-정리해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 근로기준법 제23조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 본다.

- 정리해고의 요건을 갖춘 해고라도 해고금지기간과 해고예고 규정이 적용된다.

- 고용노동부장관에 신고는 해고의 정당성에 영향을 미치지 않는다.

- 사전통보기간을 위배하였다고 하더라도 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으면 정리해고는 유효하다(판례)

- 사용자는 정리해고 후 원칙적으로 2년이 경과하기 전에는 정리해고의 대상이 된 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다.

 

3. 정리해고근로자 보호

- 근로기준법 제25(우선 재고용 등)

24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

 

정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

* 단 위반에 대한 벌칙은 없다.


블로그3.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 22
2018.09.07
보통해고, 징계해고, 징계... 해고란 무엇인가

1. 해고의 정의

- 해고는 근로자의 의사와는 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약 내지 근로관계를 종료하게 하는 법률행위를 말한다. 그렇다면 해고가 아닌 근로계약의 종료사유는 어떤 것이 있을까?

계약기간의 만료

당사자의 채무불이행으로 인한 해지

당사자의 일방의 의사에 의한 해약(해고임의퇴직)

합의에 의한 해약(합의퇴직)

근로자의 사망

기업의 폐지

사업의 완료

정년 등의 사유 등이 있다.

 

2. 정당한 이유 없는 해고의 제한

- 근로기준법 제23(해고등의 제한)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

이는 근로자의 생존권을 보장하기 위해 정당한 사유 없는 해고 등의 징계를 제한한다는 의미를 내포하고 있다. 또한 법 제93(취업규칙의 작성신고)와 함께 사용자의 징계권에 대한 근거규정이 되며 징계해고, 통상해고, 정리해고의 근거규정으로 인용되고 있다.

- 징계의 정당성

취업규칙 등의 징계사유에 해당하는 경우에 따라 이루어진 징계처분이라도 당연히 정당화 되는 것이 아닌 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 덩도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다.

사회통념상 고용관계의 계속여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

- 징계절차의 정당성(판례)

단체협약 또는 취업규칙의 징계절차에 관한 규정이 있는 경우에는 징계절차는 해고의 유효요건이다

징계절차규정이 없는 경우에는 (정당한 사유가 있으면) 절차 없이 해고할 수 있다

징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다

사용자가 징계절차의 하자를 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다

(절차위반의 해고에 대해) 무효확인판결이 확정되었다고 할지라도, .... 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 다시 동일한 사유에 대하여 징계요구를 할 수 있다.

 

3. 보통해고(일반해고, 통상해고)의 정당성

- 보통해고란 부상장해 등에 의한 근로능력의 결여나 저하와 같은 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수 없는 경우에 행하는 해고를 말한다.

- 단체협약, 취업규칙 등에 징계절차규정을 거치지 않고도 해고할 수 있다.

- 근무성적불량과 같이 징계해고사유와 보통해고사유가 중복되는 경우 원칙적으로 징계해고 절차를 거쳐야 하나, 당연해고사유에 해당하고, 근로자에게 불리하지 않으면 보통해고가 가능하다(대판)


블로그 연습용 1.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 18
2018.09.07
근무중 폭염에 쓰러진 당신...폭염 속 노동에 …

지난 달 놀이공원에서 아르바이트를 하던 대학생 모모씨는 인형 탈을 쓰고 장시간 퍼레이드 공연을 하다가 쓰러졌습니다. 40도가 육박하는 역대 최고기온 속 인혈 탈까지 썼기 때문에 열사병으로 쓰러진 것입니다. 또한 전북의 한 건설현장에서는 폭염에 작업중지를 요구했으나 거부하고 작업을 강행하다가 노동자가 사망했으며, 장시간 노동이 관행화된 드라마 제작현장에서 30대 노동자가 사망하는 사건이 있었습니다.

이에 정부는 옥외작업자 건강보호 가이드를 제공하며 이행을 촉구하고 있지만, 권고사항에 불과해 이행의무가 없어 폭염에도 중단 없이 일하는 폭염대책의 현실인 것입니다.

대부분의 국가는 폭염 시 더위 체감지수를 기준으로 예방조치를 규정하고 있습니다. 일본의 경우에는 한국의 고시와 유사한 통달로 지침을 제시하고 있고, 프랑스의 경우에는 건설현장 규정으로 법제화되어 있습니다. 중국은 방서강온조치 관리방법에 관한 규정으로 폭염시에는 기온별로 작업제한을 하고 있으며, 미국도 일정한 열지수가 넘으면 기계를 사용하는 등의 육체적으로 힘든 작업을 제한하거나 통기성이 좋지 않은 보호의나 불 투과성 화학물질용 보호의를 착용해야 하는 작업은 금지하고 있습니다.

하지만 앞서 언급한바와 같이 한국에서는 2005년 폭염종합대책 발표 이래 13년 동안 폭염 시 작업 중지는 오직 권고로만 규정되어 있었으며, 이러한 권고는 법제화 되지 않는 이상은 사업장에서는 무용지물이라는 것이 부단히 현실로 계속 드러나고 있는 상태입니다.

이에 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 일부개정 법률안을 지난달 31일에 발의하였는데 여기에는 사업주로 하여금 대통령령으로 정하는 바에 따라 건설근로자의 온열질환 방지 조치를 의무화하는 내용을 담고 있습니다. 새로운 법안이 건설현장만이 아닌 특수한 상황의 근로자도 혜택을 받을 수 있는 좋은 법안제도 되기를 바라는 바입니다.


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 17
2018.09.07
감시단속적 근로자의 근로기준법 적용 여부 …

감시·단속적 근로란 다른 일반 근로자의 업무와 비교하여 노동강도나 밀도가 낮고 신체적인 피로나 긴장이 적은 업무를 의미합니다.

- 감시적 근로자

감시업무를 주업무로 하면서 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자

- 단속적 근로자

근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴식시간 또는 대기시간이 상대적으로 많은 업무에 종사하는 자

감시·단속적 근로자 특징

근로기준법상의 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용 제외

기준근로시간·연장근로 제한·휴게시간·주휴일·연장근로 및 휴일근로에 대한 가산임금 등은 적용되지 않음

휴가(연차휴가·생리휴가·산전후휴가)에 관한 규정과 야간근로, 근로기준법상의 규정이 아닌 근로자의 날, 취업규칙 등에서 정한 약정휴일 등은 적용 됨

연장근로·휴일근로·야간근로를 한 경우 연장근로·휴일근로 가산수당은 적용되지 않지만 야간근로 가산수당은 지급

[적용제외 규정]

1) 근로기준법 제50(법정기준근로시간)

2) 근로기준법 제51(탄력적 근로시간제)

3) 근로기준법 제52(선택적 근로시간제)

4) 근로기준법 제53(연장근로의 제한)

5) 근로기준법 제54(휴게시간)

6) 근로기준법 제55(주휴일)

7) 근로기준법 제56(연장휴일근로에 대한 가산임금)

8) 근로기준법 제69(연소근로자의 근로시간)

9) 근로기준법 제71(산후 1년 이내 근로자의 연장근로)


감시·단속적 근로자 승인신청을 위해서는 [감단 근로자에 대한 적용 제외 승인 신청서]등 필요 서류를 관할 노동청에 제출해야 됩니다. 감단 근로자로 승인 받기는 쉽지 않으므로 근로자의 근로 형태 및 근로감독관 집무 규정 제68조에 해당여부 등을 사전 조사함이 바람직 할 것입니다.

근로감독관 집무규정 제68(감시·단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인)

 

근로기준법 제63조 제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조 제2항에 따른 감시적 근로자근로에 종사하는 자의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.

 

1.수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.

2.감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도

타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다.

3.사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24

시간 교대) 근무의 경우

 

. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우

. 가목의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택(주택법 시행령2조제1항 및건축법 시행령별표 1 2

가목부터 라목까지 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사) 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가

있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우<개정 2008.12.31.>

근로기준법63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따른 단속적 근로에 종사하는 자의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다

1.평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우

2.실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경

3.대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우

1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다.

제출서류

감시단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 신청서

실 근로시간을 확인할 수 있는 업무일지 또는 운행일지

(대기 내지 휴게시간 추단이 가능해야 함)

승인 대상 근로자들의 근로계약서 및 임금명세서

승인 대상 근로자들의 감단 승인신청 동의서

취업규칙 (급여규정 등의 내용)

휴게, 수면시설 등의 휴게관련에 대한 자료

제출서류 등은 관할 노동청에 따라 가감 될 수 있으며 신청 전 미리 담당자에게 연락하여 알아보도록 하자.


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 18
2018.09.07
감시단속적근로자의 승인 여부

사업의 대표자가 변경된 경우 재승인을 받아야 하는지 여부

감시·단속적 근로 적용제외 승인을 얻은 업무를 용역업체에 위탁하였다가 원 사업체에서 인수하여 운영하는 등 사업장 명칭 및 대표자가 변경되었다 하더라도 사업을 포괄적 양도·양수하여 감시·단속적 적용제외 승인을 받은 근로자의 근로조건이나 종사업무, 근로형태, 승인근로자 수 등이 변경되지 않는 등 승인당시의 요건이 변경되지 않았다면 양도인이 받은 승인의 효과는 양수인에게 이전되는 것으로 봄으로 다시 승인을 받아야 하는 것은 아니다(임금근로시간정책팀-212, 2005.10.12).

 

감시·단속적 근로자의 근로자의 날적용 여부

감시·단속적 근로로 승인되면 근로기준법상의 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용 제외됨으로, 기준근로시간·연장근로 제한·휴게시간·주휴일·연장근로 및 휴일근로에 대한 가산임금 등은 적용되지 않는다. 그러나 근로시간·휴게·휴일이 아닌 휴가(연차휴가·생리휴가·산전후휴가)에 관한 규정과 야간근로, 근로기준법상의 규정이 아닌 근로자의 날, 취업규칙 등에서 정한 약정휴일 등은 적용이 되는 대상이다. 그러므로 감시·단속적 근로자가 연장근로·휴일근로·야간근로를 한 경우 연장근로·휴일근로 가산수당은 적용되지 않지만 야간근로 가산수당은 지급되어야 한다. ‘근로자의날제정에관한법률에 따른 근로자의 날은 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다고 규정하고 있는 바, 이는 근로자의 날의 정신을 기리고 기념하기 위한 것이므로 이 날은 근로기준법에서의 휴일로 보지 않는다(근로기준과-669, 2005.2.4.).

 

승인 받은 근로자의 근로시간이 실근로시간과 다르거나 근로자 수가 변경된 경우 재승인을 받아야 하는지 여부

당초 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 받은 근로시간과 현재 실근로시간이 달라서 결과적으로 감시·단속적 근로형태가 아닌 근로형태로 변경되었거나, 당사자 합의가 불필요한 112시간 이하 교대제에서 당사자 간 합의가 요구되는 24시간 격일제로 전환되는 경우 등 승인요건에 미달하게 된 경우에는 기존 승인의 효력이 상실되므로 요건을 갖추어 재승인을 받아야 한다(근로기준과-1445, 2005.3.10). 또한, 감시·단속적 근로에 종사하는 자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태 및 업무성질, 근로자 수가 변경되지 않는 한 승인의 효력은 기간에 관계없이 계속 유효하나, 종전에 승인받은 근로자 수보다 동일업무에 종사하는 근로자 수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도로 승인을 받아야 한다(근기 68207-3297, 2000.10.25). 그러므로 업무의 성격이나 근로형태의 변경 없이 업무 담당자만 바뀐 경우에는 재승인을 받을 필요가 없다.


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 17
2018.08.24
법정의무교육2 장애인 인식개선

직장 내 장애인 인식개선 교육

 

2018529일부터 장애인고용촉진및직업재활법 제5조의2에 따라 모든 사업주는

1, 1시간 이상 '직장 내 장애인 인식개선 교육'을 실시해야합니다.

 

우리나라 장애인 인구는 267만명으로 전체 인구의 5.39%를 차지하고 있습니다. 장애는 남의 일이 아니라 우리 모두의 일입니다.

후천적 질환 및 사고로 인해 88.1%라는 많은 비율을 차지하는 수치를 보았을때 남의 일이 아니라는 것입니다.

 

이에 직장 내 장애인 인식개선 교육은 장애인 근로자의 안정적인 근무여건 조성과 장애인 근로자 채용이 확대될 수 잇는 소중한 계기가 될 수 있을 것이라 생각합니다.

 

교육대상

- 모든 사업주 및 근로자

(기간제 및 단시간 근로자도 해당, 파견근로자도 사용 사업주가 의무교육실시)

- 출장, 휴가 또는 업무로 불참한 근로자가 있는 경우 추가 교육 실시

 

교육방법

- 사업주 또는 인사(노무)담당자가 직접 실시

- 장애인 인식개선 교육기관 위탁교육 실시(고용노동부 지정)

- 전문 강사가 실시(한국장애인고용공단 강사양성 과정 수료자)

 

교육자료

- 사업주 교육 진행용 PPT교재

- 50인 미만 사업체에서 활용할 수 있는 간이 교육용 교재

- 인터넷 등 원격 교육용 파일

* 한국장애인고용공단 홈페이지(www.kead.or.kr) 참조

 

교육증빙

- 교육일지 및 참석자 명단

- 교육을 미실시하거나 자료보관 의무(3)를 위반한 경우 과태료 부과

 

요즘 좋은 정책들이 많이 나오고 있는 것 같습니다.

차이를 넘어 차별없는 세상으로 가기위해 다같이 힘쓰고 노력해야 할 것같습니다.

아래는 장애인 인식관련 교육자료입니다. 많이 사용해주세요^^

블로그3.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 25
2018.08.23
법정의무교육1 성희롱예방교육

법정의무교육1 성희롱예방교육




8A3386F57DB2CE34C177BDB4259181FD_1.jpg
 요즘 정치계, 기업 등 성희롱에 관해 큰 이슈가 되고있습니다.

이러한 문제에 대해 정부는 더욱 구체적이고 효과적인 방안을 내어 놓겠다는 의견을 밝혔습니다. 특히 고용노동부에서도 근로감독을 통해 직장 내 성범죄가 일어나지 않도록 사전에 단속을 하겠다는 의견을 내었습니다.
이번 포스팅에서는 법정의무교육인 성희롱예방교육에 관해서 알아보도록 하겠습니다.

성희롱이란?
사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하고그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 말한다.(남녀 고용 평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호)

성희롱 판단 기준?
- 피해자의 주관적 상황 고려
- 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응했을 것인가 고려, 즉 일반인이 피해자 입장에 처했더라도 성적 불쾌감, 모욕감을 느낄만했는지가 객관적 기준이 됨
- 미국 판례 : 피해자와 같은 성을 가진 합리적 인간의 관점을 객관적 기준으로 채택
- 주관적인 느낌 + 제3자도 동일한 느낌 = 성희롱

직장내 성희롱 교육
직장 내 성희롱 예방교육은 연 1회, 60분 이상의 교육을 받아야 하며, 고용노동부장관이 교육과정을 승인하였거나 강사 양성교육을 수료한 내부강사가 직장 내에 있다면 별도의 강사 초빙없이 교육이 가능합니다. 그렇지 않은경우 지정기관의 위탁 교육을 실시하는 방법이 있고, 동영상 관람 후 의견청취 및 질의응답 형태로도 가능합니다. 미실시 경우 300만원의 과태료가 부과됩니다!
- 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일 할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시 하여야 한다.
(남녀 고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 제1항)

- 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -


관리자 28
2018.08.01
유연근무제4(재량근로시간제)

재량근로시간제




1. 재량근로시간제란?

- 업무 성질상 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 경우 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로시간으로 인정하는 제도이다.(근로기준법 제58조 제3) 전문성과 창의성을 요구하는 업무는 근로시간의 양으로관리하는 것이 부적절하므로 근로자에게 업무수행의 재량을 부여하고 근로의 질(성과)에 따른 보상을 하는 것이다.

 

2. 도입 요건

1) 재량근로제 대상 업무(근로기준법 시행령 제31)

신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사 취재, 편성 또는 편집 업무

의복실내장식공업제품광고 등의 디자인 또는 고안 업무

방송 프로그램영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

회계법률사건납세법무노무관리특허감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임위촉을 받아 상담조언감정 또는 대행을 하는 업무

2) 근로자대표와 서면합의 및 취업규칙 변경

- 대상업무, 업무수행 방법을 근로자의 재량에 맡긴다는 취지와 근로시간의 양을 근로자대표와 서면 합의

- 근로자대표와 서면합의 한 내용으로 취업규칙 변경 절차 진행

 

3. 기타 사항

1) 재량근무제 적용이 가능한 직무는 법으로 정하고 있기 때문에 그 외의 직무를 근로자대표와 합의한다고 해도 재량근무제를 실시할 수는 없다.

2) 재량근로는 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임하고 사용자는 업무지시를 하거나 근로시간 관리를 해서는 안된다. 따라서 서면합의 시간보다 많게 또는 적게 근로했음을 증명하더라도 근로 시간이 바뀌지 않는다.

3) 근로자대표와 합의로 법정근로시간을 초과한 시간으로 재량근로 합의를 하면 초과한 근로시간에 대해서는 연장근로에 대한 가산수당을 지급해야 한다. -> 근로자대표와 합의로 10시간을 정했다면 법정근로시간 8시간을 초과하는 2시간은 연장근로로 인정된다.

4) 모든 유연근무제는 근로자의 신청에 의하도록 절차를 마련하는 것이 일반적이다. 따라서 원하지 않는 직원까지 강제하는 것은 바람직하지 않다. 부서 운영상 불가피하게 부서 전체에 재량근무제를 도입해야 한다면 근로자대표 서면합의 후 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 한다.

Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr-

관리자 31
2018.07.31
유연근무제3(간주근로시간제)

간주근로시간제




1. 간주근로시간제란?

- 근로자가 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 통상의 근로시간으로 인정하는 제도이다.(근로기준법 제58조 제1) 탄력적선택적 근로시간제가 단위기간 내 근로시간을 조정배분하는 기능을 한다면, 간주근로시간제는 근로시간의 조정이 아니라 근로시간의 산정을 편리하게 정하는 것이다.

간주근로시간제로 인정되는 근로시간

소정근로시간

통상적으로 초과근로 필요 시 통상 필요한 시간

통상 필요한 시간을 근로자대표가 서면 합의한 경우는 그 시간

-> , 의 경우 노사합의가 없어도 기본적으로 근로계약서나 취업규칙을 통해 요건을 갖춘 근로자에게 적용 가능함. 다만 추후 근로시간을 둘러싼 법적 분쟁을 예방하는 차원에서 근로자대표와 서면합의로 정하는 것이 바람직하다.

 

2. 도입 요건

1) 사업장 밖의 근로일 것

- 장소적으로 본래 소속된 사업장을 벗어나서 근무

- 근로시간에 관한 사용자의 구체적인 지휘감독을 받지 않고 업무 수행

2) 근로시간을 산정하기 어려울 것

- 시업종업시각이 사업장 밖이어서 파악하기 어렵고, 각 근로자의 업무여건이나 상태에 따라 근로시간의 장단이 결정되는 경우

사업장 밖 근무 인원 중 관리자가 포함된 경우, 휴대폰이나 전자기기를 통해 수시로 업무지시를 받아 근무하는 경우, 사전에 방문처와 복귀 기간 등을 구체적으로 지시받아 근무하는 경우는 제외.

3) 근로자대표와 서면합의 및 취업규칙 변경

- 업무의 수행에 통상 필요한 시간 등을 근로자대표와 서면합의

- 근로자대표와 서면합의 한 내용으로 취업규칙 변경 절차 진행

 

3. 기타 사항

1) 하루 중 사업장 밖 근로와 사업장 내 근로가 혼재하는 경우 사업장 안의 근로시간과 밖의 간주근로시간을 합산해 그 날의 근로시간으로 처리한다.

2) 근로자대표와 서면합의로 정한 시간이 18시간 이내라면 연장근로수당은 발생하지 않고, 초과한다면 초과하는 시간만큼 연장근로수당이 발생한다. 다만, 서면 합의한 시간이 8시간임에도 특정한 날 연장근로를 하면 연장근로 수당을 지급해야 한다. 또한 통상 필요한 시간을 객관적인 필요시간과 차이가 나게 정하면 근로자가 반증을 제시해 적정 시간에 대한 임금 또는 가산수당 청구가 가능하다.


Messenger Center.lnk.png
 - 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 56
2018.07.31
유연근무제2(선택적 시간근로제)

선택적 근로시간제


 

1. 선택적 근로시간제란?

- 1월 이내의 정산기간의 총 근로시간만 정하고 각일, 각주의 근로시간과 각일의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기는 근로시간제도이다.(근로기준법 제 52)

1) 완전선택적 근로시간제

- 정산시간 중 업무의 시작과 종료가 근로자의 자유로운 결정에 맡겨져 있고 사용자가 일체 관여하지 않는 형태

2) 부분선택적 근로시간제

- 일정한 시간대를 정하여 그 시간(의무근로시간대, 코어타임)에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속을 받고 나머지 시간(선택적 근로시간대)은 자유롭게 결정하는 형태

시차출퇴근제

- 회사가 출퇴근 시간을 결정한다는 점에서 선택적 근로시간제와 구별된다, 회사가 다양한 출퇴근시간대(08~17, 09~18, 10~19)를 결정 -> 근로자는 이 중에서 자신에게 맞는 출퇴근시간대를 선택한다.

<연장근로 발생 관련 비교 예시>

선택적 근로시간제 : 근로자가 시작종료시각을 자유롭게 결정

월요일

화요일

수요일

목요일

금요일

토요일

일요일

12

8

8

8

4

휴무일

주휴일

1주 총근로시간 : 40시간

월요일에 8시간을 초과하더라도 정산기간의 총 근로시간이 40시간을 넘지 않으면 연장근로 미발생(다만, 야간근로시간이면 야간근로 할증은 필요)

시차출퇴근제 : 회사가 소정근로시간에 맞게 출퇴근 시간 결정

월요일

화요일

수요일

목요일

금요일

토요일

일요일

12

8

8

8

8

휴무일

주휴일

1주 총근로시간 : 44시간

월요일에 8시간 초과해 근무했으므로 4시간 연장근로 발생

 

2. 도입 요건

1) 근로자대표와 서면협의로 구체적 시행방법을 정함.

대상근로자 범위

정산기간(1월 이내) 및 그 기간 동안의 총 근로시간

의무시간대를 정한 경우 그 시작 및 종료시간

근로자가 선택할 수 있는 시간대를 정한 경우 그 시작 및 종료시각

유급휴가 부여 등의 기준이 되는 표준근로시간

2) 근로자대표와 서면합의 한 내용에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자 결정에 맡기도록 취업규칙을 변경함.

 

3. 기타 사항

1) 선택적 근로시간제도도 야간근로수당을 지급해야 한다. 다만, 근로자가 사용자에 대한 통지나 사전승인, 묵시적 동의 없이 자발적으로 근로한 경우라면 지급의무가 없다.

2) 근로자가 근로시간이 많은 날에만 연차휴가를 사용하려한다면 특별한 사정이 없는 한 회사는 연차휴가 사용을 거부할 수 없다. 다만, “사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 근로자의 연차휴가 신청에 대해 변경할 수 있는 시기변경권을 행사할 수 있다.

3) 일별 근로시간을 정해서 선택근무제를 운영하는데 근로자가 특정일에 조퇴한다면 급여공제는 [일별 정해진 근로시간 - 일별 실제 근로시간]을 기준으로 공제할 수 있다.

4) 선택근무제 활용 근로자가 통상 근무로 복귀하고 싶다면? 유연근무제의 적용해제는 근로자의 의사를 존중하는 것이 바람직함으로 운영기준 등에서 신청해제 절차를 마련해 이에 따르도록 해야 하며, 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다.

 

Messenger Center.lnk.png
- 라이프가드뉴스 khs@lifeguardnews.co.kr -

관리자 35
123[1/]